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雇用編・総評(前編) シニア人材受け入れへ生まれた変化

 今年1月に開催した夕刊フジ主催の「人材企業交流会」。〈雇用編〉では、シニア雇用に対応する各参加企業を順次取り上げ、その取り組みや課題などを紹介してきた。今回と次回はそのまとめを。

 ■企業側のネガティブ意識

 今回の交流会で多くが指摘していたことの一つに、受け入れる企業側のシニア人材に対するネガティブ意識の問題があった。

 定年年齢も65~70歳に引き上げられそうな情勢のなか、受け入れる企業側の意識がなかなか変化していない現実がある。体力は大丈夫なのか、若い世代とうまくやっていけるのか、などのリスクや先入観が先に立ち、採用に二の足を踏んでしまうのだ。

 人手不足が深刻化し、人材を早急に手配しなければならないものの、はじめからシニア人材を採用するところは多くない。やはり若手人材の方をより好む傾向があり、若手が採用できない場合にやむを得ずシニア人材を検討するという企業がほとんどなのだ。

 ■人材関連企業としての役割

 それに対し、シニアの要求に応えるべく粘り強く各案件に取り組んでいる人材会社もある。経験や資格などが合致し求人条件とマッチングしている点を丁寧に説明し、受け入れる企業側が安心・納得してシニアを採用できるよう努力している。

 ただ人材会社の多くは、このような手間が掛かりながらも費用対効果がそれほど見込めないシニア人材の案件には、あまり手を付けたがらないという事実もある。

 〈雇用編〉では、いわば“総論賛成・各論反対”的なシニア対応の現状に対し、現場でその状況を目の当たりにした担当者たちの生の声が聞けたのが大きかった。人材企業そのものが、まだ模索中なのだ。だが具体的な提案など、変化が生まれているのも確か。次回はその紹介を。(「オレンジ世代」取材班)

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